Hakkında
Güncel ve beğendiği paylaşımları yapar
  • Yaşadığı yer Türkiye
  • Şehir Ankara
  • Doğum tarihi 15 July
Henüz albüm eklenmemiş!
Sayfalar
Gruplar
Henüz grup eklenmemiş!
Etkinlikler
Henüz eklenmiş etkinlik yok!

Mikado Kayısı

Mikado kayısı çok erkenci kendine verimli bir kayısı çeşididir.Sezondaki ilk kayısıdır.

Tadı iyi ve dengelidir. Meyve boyutu iri ve yuvarlak şekildedir.

İspanya, Murcia’da bulunan PSB’nin çeşit geliştirme programından ortaya çıkmıştır.

Güçlü bir büyümeye sahiptir ve ağacın davranışı yarı açıktır. Çiçeklenme Colorado çeşidinden 5 gün önce başlar ve yüksek kaliteli kaliteli çiçeklerle zengindir.

Üretimi çok yüksek. Özellikle “İspanyol Çalı” sisteminde (2.5 x 5 metrelik dikim mesafeleri ve 2.5 metreden fazla ağaç yüksekliği) oluşturulduğunda verim hektar başına 30 tonu aşabilir.

Meyve iyi boyutta ve küresel şekildedir. Etin sıkılığı çok iyidir .Meyvenin rengi, cildin büyük bir yüzeyinde kırmızı bir allık ile turuncu renktedir. Tadı iyi ve dengeli kabul edilir.

Mikado kayısının özellikleri aşağıdaki gibidir;

ISLAHÇI : PSB Produccion Vegetal

ÇİÇEKLENME : Erken çiçeklenir.

AĞAÇ : Güçlü, yarı yayvan gelişen bir ağaç yapısı vardır. Oldukça verimlidir.

MEYVE : Yuvarlak şekilli, basık, turuncu zemin üzerine kırmızı yanaklıdır. Çatlama hassasiyeti göstermez. Oldukça dayanıklı bir meyve yapısı vardır. Dengeli bir tadı vardır ve lezzetlidir.

OLGUNLAŞMA : 23 Nisan (Adana)- 3 Mayıs İzmir

TOZLAYICILARI: Kendine verimlidir.

Parlar Fidan ürünleri için mikado kayısı sayfasına bakabilirsiniz.

Devamını Oku
Mikado Kayısı

KVKK

KVKK — Kişisel verilerin korunması, günümüzde kişisel verilere karşı artan tehditlere karşı bir savunma mekanizması olarak karşımıza çıkmaktadır. Kişisel veri, kişilerin kimliklerini belirlemeye imkân sağlayan her türlü bilgi olarak tanımlanmaktadır.

Günümüzde bilişim teknolojilerinde yaşanan gelişmeler, idarenin sahip olduğu, gerçek ve tüzel kişilere ait söz konusu verilerin güvenliğini tehdit eder olmuştur. Dolayısıyla, idarenin edindiği her-türlü verinin güvenliğinin sağlaması hem kamu kurumları hem de özel sektör için temel bir yükümlülük biçimini almıştır.

Ülkemizde de bu konuda 2010 yılı anayasa değişikliği önemli bir rol oynamaktadır. Bununla kişisel verilerin muhafazası, tıpkı yaşama hakkı gibi, temel bir insan hakkı şeklinde Anayasanın 20.maddesinde güvence altına alınmıştır. Sonrasında 95/46/EC sayılı Avrupa Birliği Direktifi gibi uluslararası düzenlemeler ışığında kişisel verilerin işlenme koşulları, fertlerin aydınlatılması, bu sahayı kontrol ve tanzim edecek bir kurulun oluşturulması amacıyla veri güvenliğine ilişkin temel ilkelerin düzenlendiği 6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK), 07 Nisan 2016 tarih ve 29677 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

Kişisel Verilerin Korunması Kanununun 16 ncı maddesi gereğince, kişisel verileri işleyen gerçek ve tüzel kişiler, veri işlemeye başlamadan önce Veri Sorumluları Siciline (VERBİS) kaydolmak zorundadır. Aşağıda VERBİS sistemine son kayıt tarihleri gösterilmiştir.

  • Yıllık çalışan sayısı 50’den çok veya yıllık mali bilanço toplamı 25 milyon TL’den çok olan gerçek ve tüzel kişi veri sorumluları 30.06.2020 tarihine kadar
  • Yurdışında yerleşik gerçek ve tüzel kişi veri sorumluları 30.06.2020 tarihine kadar
  • Yıllık çalışan sayısı 50’den az ve yıllık mali bilanço toplamı 25 milyon TL’den az olup ana faaliyet konusu özel nitelikli kişisel veri işleme olan gerçek ve tüzel kişi veri sorumluları 30.09.2020 tarihine kadar
  • Kamu Kurum ve Kuruluşu veri sorumluları 31.12.2020 tarihine kadar

Verbis sistemine kayıtlarını yapmak zorundadırlar.

KVKK Eğitimi

Or Hukuk ve Danışmanlık olarak Kişisel Verilerin Korunması Kanunu kapsamında gereken danışmanlık ve eğitim hizmetini uzman kadromuz ile yerine getirmekteyiz.

Bu anlamda

  1. Verbis sistemine kayıt
  2. Veri envanteri hazırlanması
  3. Önceki verilerin düzenlenmesi ve kanuna uyarlanması
  4. Kişisel veri toplama politikasının belirlenmesi
  5. Özel nitelikteki kişisel veri toplama politikasının belirlenmesi
  6. Aydınlatma metni hazırlanması
  7. Açık rıza metni hazırlanması
  8. Farkındalık eğitimleri
  9. İdari ve teknik tedbirlerin alınması
  10. Sistem ve fiziksel güvenlik önlemlerinin oluşturulması
  11. Kişisel verinin imha politikasının belirlenmesi
  12. Özel nitelikteki kişisel verinin imha politikasının belirlenmesi
  13. Denetimlerin yapılması

konularında KVKK eğitimi ve KVKK danışmanlığı hizmeti vermekteyiz.

Devamını Oku
KVKK

SMMM Ankara

  • Şirket kuruluşu,
  • Yasal defterlerin tutulması,
  • Muhasebe sistemlerinin kurulması ve geliştirilmesi,
  • Vergi ve ekonomi danışmanlığı,
  • Finansal analiz ve raporlama ile
  • Şirket değerleme ve raporlama
Devamını Oku
SMMM Ankara

Muhasebeci

Muhasebeci ve Mali Müşavir olarak hizmetlerine devam eden Doğan Mali Müşavirlik;

DOĞAN Serbest Muhasebe ve Mali Müşavirlik, Kurumsal firmalarda Finans ve Mali İşler Müdürlüğü ile Banka Müfettişliği gibi görevlerde bulunmuş iki mali müşavir tarafından kurulmuş muhasebe ve mali müşavirlik ofisidir. Faaliyetlerimizin temeli 1989 senesine dayanmaktadır.

Başlıca verdiğimiz hizmetlerimiz arasında;

  • Şirket kuruluşu,
  • Yasal defterlerin tutulması,
  • Muhasebe sistemlerinin kurulması ve geliştirilmesi,
  • Vergi ve ekonomi danışmanlığı,
  • Finansal analiz ve raporlama ile
  • Şirket değerleme ve raporlama

Bulunmaktadır.

Doğan Mali Müşavirlik olarak Ankara ve İstanbul ofislerimizde muhasebeci ve Mali Müşavir olarak çalışmalarımıza devam etmekteyiz.

Devamını Oku
Muhasebeci

Mali müşavir

Mali Müşavir ve Muhasebeci olarak faaliyetlerine devam eden Doğan Mali Müşavirlik ofisi hakkımızda bölümüdür.

DOĞAN Serbest Muhasebe ve Mali Müşavirlik, Kurumsal firmalarda Finans ve Mali İşler Müdürlüğü, Banka Müfettişliği gibi görevlerde bulunmuş mali müşavirler tarafından kurulmuş muhasebe ve mali müşavirlik ofisleridir. Faaliyetlerimizin temeli 2001 senesine dayanmaktadır.

Şirketimiz özellikle Anonim ve Limited Şirket hukuku ve uygulamaları konusunda uzmanlaşmış olmakla birlikte, hiçbir ayrım gözetmeden en küçük işletmeden, en büyük kuruluşlara kadar hizmet vermektedir. Çok çeşitli sektörlerde faaliyet gösteren firmalar ile çalışmanın tecrübesine sahiptir. Yaptığımız çalışmalara ait detaylı bilgi web sitemizde mevcuttur. Kurumsal menüsü altında referanslarımıza ulaşabilirsiniz.

Bununla birlikte değişen ve gelişen iş dünyası ve global rekabet anlayışı, şirketlerin finansal raporlama ihtiyaçlarını, finansal tabloların analizini ve finans alanında güçlü bir finansal yapı kurulması ihtiyacını deyim yerinde ise zorunlu hale getirmektedir. Finans alanında danışmanlığımız T. Halk Bankası Anonim Şirketi’nde banka müfettişliği görevinde bulunmuş mali müşavirimiz tarafından koordine edilmektedir.

Yanı sıra, ofislerimiz muhasebe ve mali müşavirlik sistemleri kurmakta, e-dönüşüm sürecinde danışmanlık ve uygulama hizmetleri vermektedir.

Hali hazırda İstanbul ve Ankara illerinde muhasebe ve mali müşavirlik ofisimiz bulunmaktadır.

Tüm mükelleflerimizi ve siz değerli iş dünyası aktörlerini saygı ile selamlar

Başarı dolu bir gelecekte buluşmayı ümit ederiz.

DOĞAN Muhasebe ve Mali Müşavirlik Ofisi hakkında detaylı bilgi için mali müşavir sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

Devamını Oku
Mali müşavir

Kısa Çalışma Ödeneği

Kısa Çalışma Ödeneği Uygulaması

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin;

  • Geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya,
  • Süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde,

İşyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

Korona virüs (Covid-19) nedeniyle oluşan olağanüstü durum nedeniyle kısa çalışma ödeneğinin uygulanması mümkündür. Nitekim devletimizin yetkili mercileri uygulamadan yararlanılabileceği hatta uygulama şartlarının esnetilebileceğini açıklamıştır.

Kısa Çalışma Kapsamında;

* İşçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi (İşçinin maaşının belirli bir oranı)

* Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi, hizmetleri sağlanmaktadır.

İşyerinde Kısa Çalışma Uygulanabilmesi için;

  • İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.

İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi İçin;

  • İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması,
  • İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması

*Meclis Genel Kurulunda kabul edilen yasa tasarısı ile kısa çalışma ödeneğinin şartları da kolaylaştırıldı. İşverenlerin ödenekten yararlanması için öncelikle mevcut istihdamı koruması ve bu dönemde işçi çıkarmaması şartı var ayrıca 24.03.2020 tarihine kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmek için çalışanın 4 ay çalışıyor ve en az 600 gün de prim ödemiş olması gerekiyordu. Meclis’te kabul edilen yasa ile 600 gün şartı 450 güne, 120 gün şartı da 60 güne indirildi. Buna göre 2 ay çalışan ve 450 gün prim ödeyen çalışana kısa çalışma ödeneği ödenebilecek. Bu düzenleme de 30 Haziren 2020’e kadar geçerli olacak.

*Yukarıda ki ifade şeklindeydi 23.03.2020 tarihli güncellemeyle yukarıdaki paragrafa dönmüştür. İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması (Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar),

  • İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması,

Gerekmektedir.

Kısa Çalışma Talebinde Bulunulması ve Talebin Değerlendirilmesi

İşverenler, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle Kısa Çalışma Talep Formunu ve kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi doldurarak

manyetik ve yazılı ortamda doldurarak kısa çalışma başvurusunda bulunulabilir.

Kısa çalışma başvuruları, işçiler adına işverenler tarafından yapılır. İşçiler kısa çalışma talebinde bulunamaz.

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerin varlığının işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarınca iddia edilmesi veya bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde konu, İŞKUR Yönetim Kurulunca değerlendirilerek karara bağlanır. Deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar için diğer zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan başvurular için Yönetim Kurulu Kararı aranmaz.

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerle ilgili Yönetim Kurulunca alınmış bir karar bulunmuyorsa işverenlerce başvurular Kurum birimi tarafından reddedilir.

İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra, kısa çalışma uygulanacak işçi listesinin değiştirilmesine ve / veya işyerinde uygulanan kısa çalışma süresinin arttırılmasına yönelik işveren talepleri, yeni başvuru olarak değerlendirilir.

Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) Etkili Kısa Çalışma Talebinde Bulunulması ve Talebin Değerlendirilmesi,

Çin Halk Cumhuriyeti’nin Vuhan kentinde ortaya çıkan ve birçok ülkede tesirini gösteren yeni tip Koronavirüsün (Covid-19) olası etkileri dikkate alınarak “dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebep” kapsamında kısa çalışma uygulaması başlatılmıştır.

Koronavirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte Kısa Çalışma Talep Formuile kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir.

Başvuruların işyerine gidilmeden de belge üzerinden hızlı bir şekilde sonuçlandırılabilmesi için koronavirüsten olumsuz etkilenildiğine dayanak teşkil eden belgelerin başvuruya eklenmesi önem taşımaktadır. Gerektiğinde işverenle irtibata geçilerek ilave belgeler talep edilebilecektir. İşverenlere başvurusunun alındığı yine aynı yolla en kısa sürede bildirilecek ve başvurular uygunluk tespiti amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına gönderilecektir.

Uygunluk Tespitine Yönelik Genel Bilgiler

Bakanlığımız Rehberlik ve Teftiş Başkanlığınca alınan kararlar uyarınca, Bakanlığımız İş Müfettişlerince Kurumumuz Yönetim Kurulunca alınan Covid-19 Sebebiyle Yapılacak Kısa Çalışma Uygulaması Kararı uyarınca yapılacak uygunluk tespiti incelemelerinde aşağıdaki hususlar dikkate alınacaktır;

Tüm incelemeler mahalline gidilmeksizin Rehberlik ve Teftiş Başkanlığında veya Grup Başkanlıklarında sadece ilgili başvuru evrakı ve ekleri üzerinden ve tespit tutanağı düzenlenmeksizin gerçekleştirilecektir.

İnceleme sürecinde başvuru evraklarında eksiklik olduğunun değerlendirilmesi halinde, ivedilikle işverenler ile irtibata geçilerek, söz konusu eksik evrakların elektronik ortamda intikal ettirilmesi istenecek ve inceleme evrak bazında ivedilikle tamamlanacaktır.

Cumhurbaşkanlığı, Bakanlıklar veya ilgili kamu kurum ve kuruluşları tarafından faaliyeti durdurulan işyerleri ile ilgili olarak yapılan uygunluk tespiti incelemelerinde, işyerlerinin sadece bu kapsamda olup olmadığına ilişkin belgeler yeterli olacaktır.

İşverenlerin yönetimsel kararları çerçevesinde faaliyeti durdurulan veya azaltılan işyerleri ile ilgili olarak yapılan uygunluk tespiti incelemelerinde ise, durumu ortaya koyacak ilgili belgeler yeterli olacaktır.

Uygunluk tespitine ilişkin olarak Bakanlığımız İş Müfettişlerince rapor niteliğinde yazı düzenlenecektir. Söz konusu yazı ve ekleri, Kurumumuz İl Müdürlüklerine Kep adresi üzerinden elektronik ortamda gönderilecek olup ıslak imzalı hali ise işyerlerinin dosyasında muhafaza edilmek üzere bilahare gönderilecektir.

Cumhurbaşkanlığı, Bakanlıklar veya ilgili kamu kurum ve kuruluşları tarafından faaliyeti durdurulan işyerleri ile ilgili olarak yapılan uygunluk tespiti işlemi, Kanunda düzenlenen asgari ve azami süreler ile birlikte, idari tasarrufun süresi ile sınırlı olup idari tasarrufun sona ermesi ile kısa çalışma uygulaması da kendiliğinden sona ereceği dikkate alınmalıdır.

İşverene Kısa Çalışma Talebinin Sonucunun Bildirilmesi

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerden dolayı işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu, İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işverene, İŞKUR tarafından bildirilir. İşveren de durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır. Kısa çalışma talebi uygun bulunan işveren Kurumca bildirilen sürede Kısa Çalışma Bildirim Listesini güncelleyerek gönderir.

Koronavirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işverenlere başvurularının sonucu, elektronik posta yoluyla taleplerini gönderdikleri adrese yapılır. Talebi uygun bulunan işverenler, Kurumca bildirilen sürede Kısa Çalışma Bildirim Listesini güncelleyerek başvuru yaptıkları İŞKUR biriminin elektronik posta adresine gönderir.

Kısa Çalışma Ödeneği Süresi, Miktarı ve Ödenmesi

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.

Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir.

Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.

Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir.

Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır.

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir.

Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.

Kısa Çalışma Ödeneği Kapsamında Fazla veya Yersiz Ödemelerin Tahsili

İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.

Kısa Çalışma Ödeneği Alınan Süre İçin Ödenen Primler

İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir. Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri aktarılmaz.

Kısa Çalışmanın Erken Sona Ermesi

İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur.

Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

Kısa Çalışma Ödeneğinin Kesilmesi

Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir.

İşverenin Kayıt Tutma Zorunluluğu

Kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır.

Devamını Oku
Kısa Çalışma Ödeneği

Şirket Kuruluşu

Şirket kuruluşu nedir ve nasıl olmalıdır. Hangi tür şirketi kurmalıyım? Şirket türlerinin avantajları dezavantajları nedir? Vergi yönünden hangi şirket türü daha avantajlıdır? Çok ortaklı şirketler nasıl sağlıklı bir şekilde kurulur?

Bu ve bunun gibi pek çok soru çoğu iş insanının cevap bulmaya çalıştığı problemlerdir. Gelin şirketler hukuku ve uygulamalarında uzman kadromuzla, sorularınıza beraber cevap bulalım. İş hayatının en önemli adımlarından birini beraber atalım.

Şirket Kuruluşu İçin Yol Haritanız

“Bir iş fikrim var ama şirket nasıl kurulur, kuruluş işlemleri ne kadar sürer, kuruluş masrafları ne kadar tutar, hangi türde şirket kurmalıyım?” vb. sorularınıza ve şirket kurmayı planlayan girişimcilerin bilmesi gereken bazı temel konular şirket kuruluş işlemlerinin temel süreçlerini oluşturmaktadır.

Türkiye’de yaygın olarak faaliyet gösteren şirket türlerini;

  • Şahıs şirketleri (işletmeleri),
  • Limited Şirketler,
  • Anonim şirketler

Olarak sıralayabiliriz. Bu sayılanların dışında Komandit, Kollektif gibi şirket türleri de mevcut olmakla birlikte bu şirket türleri diğer şirket türlerine oranla daha az rastlanan şirket türleridir.

Şahıs Şirketi, Limited Şirket ve Anonim Şirket arasında getirdiği sorumluluklar, vergisel avantajlar, kuruluş ve aylık maliyetler gibi konular değişkenlik göstermektedir.

Şahıs Şirketi (İşletmesi)

Şahıs şirketi kuruluşunda herhangi bir sermaye şartı bulunmamaktadır. Kuruluş maliyetleri limited şirkete ve anonim şirkete göre daha düşüktür. Şahıs şirketlerini kurmak ve kapatmak için daha az zaman ve emek harcanmakta olup süreç de oldukça kısadır.

Ancak şahıs şirketinde kamu borçlarından şirket sahibi tüm mal varlığıyla sorumludur. Ayrıca şahıs şirketlerinde anonim ve limited şirkette olduğu gibi %22’lik sabit bir vergi oranı yerine %15 ile başlayıp %40’a kadar çıkan gelir vergisi oranları uygulanmaktadır.

Şahıs şirketi 750.-TL ile 1.000.-TL arasında bir maliyet ile kurulabilir. Noterde yapılan imza beyannamesi, vekalet, kaşe vb. masraflar da bu tutara dahildir.

Limited Şirketler

Limited şirket kurulurken 10.000.-TL sermaye taahhüdü şartı bulunmaktadır ve bu sermayenin şirket kuruluşundan itibaren 24 ay içinde ödenmesi gerekmektedir. Şirketi kurarken herhangi bir bankaya sermayenin %25’ini bloke etme şartı kalkmıştır.

Limited şirketi tek ortaklı olarak kurmak mümkündür. Ortak sayısı en fazla 50’ye kadar çıkabilmektedir. Limited şirketin kanunu temsilcileri kamu borçlarının tamamından sorumlu iken, temsil yetkisi olmayan ortaklar ise kamu borçlarından sermaye payları oranında sorumludur. Ayrıca limited şirketlerde ortakların hisse devri işlemleri anonim şirketlere göre daha karmaşık ve maliyetlidir. Limited şirketler hisse devri için noterden yapılacak resmi devir işlemlerine ve ticaret siciline tescile tabidir. Bu hususta belirtildiği üzere belirli bir maliyete tabidir.

Limited şirketler kurulduğu ile, konulan sermayeye, yetki ve temsil verilecek kişi sayısı gibi değişkenlere bağlı olmak üzere genellikle 3.000.-TL ile 5.000.-TL arasında bir maliyet ile kurulmaktadır. Söz konusu masraflara noter ücretleri, oda masrafları, danışmanlık ücretleri dahildir.

Anonim Şirketler

Anonim şirketlerin kuruluşunda sermaye taahhüdünün en az 50.000.-TL olması ve limited şirket kuruluşundan farklı olarak taahhüt edilen semayenin ¼’ünün şirket kuruluşundan önce bankada bloke ettirilmesi gerekmektedir. Ancak şirketiniz tescil edildikten sonra bu blokeyi kaldırabilirsiniz. Limited şirketlerde olduğu gibi anonim şirketlerde de taahhüt edilen sermayenin 24 ay içinde ödenmesi gerekmektedir.

Anonim şirketler de tek ortakla kurulabilmekte ve ortak sayısı en fazla 500’e kadar çıkabilmektedir. 500 üzeri ortak ancak anonim şirket halka açık ise olabilmektedir. Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi ortakları şirketin kamu borçlarının tamamından sorumlu iken, yönetim kurulu üyesi olmayan ortakların kamu borçlarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

Hisse devir işlemleri kişiler arasında yapılabilir. Devir işlemleri için noter işlemleri ve ticaret siciline tescil işlemine gerek olmadığından, hisse devri limited şirkete göre daha hızlı, kolay ve maliyetsizdir.

Anonim şirketler kurulduğu ile, konulan sermayeye, yetki ve temsil verilecek kişi sayısı gibi değişkenlere bağlı olmak üzere genellikle asgari koşullar altında 5.000.-TL’den başlayan bir maliyet ile kurulmaktadır. Yanı sıra 12.500.-TL meblağın bankada sermaye olarak şirket kurulum işlemleri tamamlanana kadar tutulması gerekmektedir. Söz konusu masraflara noter ücretleri, oda masrafları, danışmanlık ücretleri dahildir.

Kuracağınız şirketin türünü belirlerken yukarıda ana hatlarıyla belirttiğimiz farklılıkları mutlaka göz önünde bulundurmanız ve durumunuza uygun şirket türünü doğru belirlemeniz şirketinizin geleceği için oldukça büyük bir önem arz etmektedir.

Şirket kuruluşu konusunda uzman ve tecrübeli kadrosu ile Doğan Mali Müşavirlik olarak şirket kuruluşuna yönelik verdiğimiz danışmanlık ve şirket kuruluş süreçlerinin yönetimi ve takibi ile iş hayatına atacağınız bu önemli ilk adımda yanınızdayız.

Saygılarımızla.

Devamını Oku
Şirket Kuruluşu

Koronavirüs Nedeniyle Zorla Ücretsiz İzin Uygulaması

Ücretsiz izin uygulaması iş sözleşmesinin askıya alınması anlamında bir uy­gulamadır. Özellikle ekonomik kriz dönemlerinde ve bilhassa günümüzde Koronavirüs (Covid 19) adlı salgın hastalık döneminde işverenler; işçileri (zorla) ücretsiz izne çıkararak, ekonomik sıkıntıların işyeri üzerindeki olumsuz tesirlerinden bir nebze kurtulmaya çalışmaktadırlar.

Ücretsiz izin, ülkemizde yaygın bir şekilde uygulanmasına rağmen mevzuatta yer almayan bir konudur. Bu konu, Yargıtay kararlarıyla açıklanmıştır. Buna göre; işçi ve işveren, ücretsiz izin konusunda anlaşırlarsa, ücretsiz izin boyunca iş sözleşmesi askıda kalacaktır. İş sözleşmesinin askıda kaldığı dönemde işçi çalışmayacak ve işçiye ücret ödenmeyecektir.

Ücretsiz izin, işçinin çalışmadığı ve ücrete hak kazanmadığı dönemdir. Ücretsiz izinde geçen sürelerde işçi, ücrete hak kazamaz. Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. (Yargıtay 9. HD, 2010/1982 Esas, 2012/9363 Karar, 21.03.2012) Yargıtay bir kararında, işçinin ücretsiz izinli olduğu sürenin, yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli bir yıllık çalışma süresinin hesabında nazara alınamayacağına karar vermiştir. (Yargıtay 9. HD, 1995/24545 Esas, 1996/62 Karar, 16.01.1996)

İşçilerin rızasını almaksızın, tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarılması yasal olarak mümkün değildir. Yine işçi de ücretsiz izne kendiliğinden çıkamaz. İşçinin iş sözleşmesinde veya işyeri ile yapılan toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izinle ilgili anlaşma varsa; bu anlaşmaya uy­gun şekilde ücretsiz izin kullanılabilir. Bu konuda bir anlaşma yoksa, işçi ve işveren aralarında anlaşarak, her zaman ücretsiz izin kullanılabilir.

1) Yasal Ücretsiz İzinler

4857 sayılı İş Kanunu’nda işçilere tanınan ücretsiz izinler; yol izni ve analık iznidir. Bunun dışında, sadece işçi ve işverenin anlaşmasıyla ücretsiz izin uygulanabilir.

a) Ücretsiz Yol İzni

4857 sayılı İş Kanunu m. 56/6 uyarınca; yıllık ücretli iznini, işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirmek isteyen işçinin, iznini geçireceği yere gidiş-dönüşü için toplam dört güne kadar ücretsiz izin hakkı vardır. Bunun için işçinin, bu izni talep etmesi ve bu durumu belgelemesi şarttır. Yıllık ücretli iznin birden fazla parça halinde kullanılma­sı halinde bile, yol izni toplamı en çok dört gündür. İşçi ve işveren anlaşarak bu süreyi arttırabilir.

b) Ücretsiz Analık İzni

4857 sayılı İş Kanunu m. 74’e göre; kadın işçilerin doğum öncesi ve sonrasında toplam on altı hafta ücretsiz izin hakkı vardır. Çoğul gebelik halinde, doğumdan önce çalıştırılma­yacak sekiz haftalık süreye iki hafta daha eklenecektir. Bu süreler, işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre, doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilmektedir. Bu süreler hekim raporu ile belirlenir. Ayrıca isteği halinde kadın işçiye, on altı haf­talık sürenin (çoğul gebeliklerde onsekiz hafta) bitiminden sonra, altı aya kadar ücretsiz izin verilecektir.

İşverenin altı aya kadar istenen ücretsiz izinde takdir hakkı yoktur. Kadın işçi analık iznine çıkmak ister ve işveren buna izin vermezse; kadın işçi işverene bildirimde bulunarak analık iznini kullanabilir. İşveren, ücretsiz analık iznini vermezse; kadın işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir, kıdem tazminatına hak kazanabilir.

c) Mazeret İzinleri

4857 sayılı İş Kanunu’nda ücretsiz mazeret iznine yer verilmemiştir fakat Toplu İş Sözleşmesi (TİS) ile işçiye ücretsiz mazeret izni verilebilir. Ayrıca kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan sürekli işçilerin, 5620 sayılı Kanuna göre ücretsiz izin hakkı bulunmaktadır. Bunlar; Bakıma muhtaç yakınları için kullanabileceği 6 aya kadar (1 yıla kadar uzayabilir) ücretsiz refakat izin hakkı, 10 hizmet yılını tamamlamış olan sürekli işçilere, istekleri halinde bir kereye mahsus 6 aya kadar ücretsiz izin hakkı, Memur eşi tayin olan işçiye 1 yıllık sürelerle 8 yıla kadar ücretsiz izin hakkıdır. Ücretsiz izin süresinin bitiminden önce mazeretin ortadan kalkması halinde, işçi derhal görevine dönmek zorundadır. Mazeretin ortadan kalkması durumunda ya da ücretsiz izin süresinin bitmesi halinde 10 gün içinde görevine dönmeyenler, işçilikten istifa etmiş sayılır.

d) Tarafların Anlaşması

İşçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde veya Toplu İş Sözleşmesi (TİS) nde ücretsiz izinle ilgili bir düzen­leme varsa, bu anlaşmaya uygun olarak ücretsiz izin hakkı doğacaktır. İşçinin açık veya örtülü rızası olan personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir.

4857 sayılı İş Kanunu m. 22 uyarınca; işveren, işçiyi ücretsiz izne çıkarmak istediğini yazılı ola­rak bildirir, işçi de altı işgünü içinde bu öneriyi yine yazılı olarak kabul ederse iş sözleşmesi askıya alınmış olur. İşçi, kendisine yapılan bu teklifi yazılı olarak kabul etmezse çalışma koşullarındaki bu değişiklik kendisini bağlamaz. İşverenin ücretsiz izne çıkma önerisini herhangi bir itiraz öne sürmeden yerine getiren işçi buna muvafakat etmiş sayılır. Ücretsiz izne ayrılma konusunda işçinin rıza­sının bulunup bulunmadığı hususunun ispatı işverene aittir.

İşçi de ücretsiz izne ayrılmak isteyebilir. İşçinin, işverenin onayı olmaksızın, tek taraflı ücretsiz izne çıkabilmesi mazeret izinleri olarak adlandırılan du­rumlarda mümkündür. Bunun dışında kalan ücretsiz izin taleplerinde işverenin kabulü şarttır. Aksi durumda işveren, iş sözleşmesini haklı ne­denle feshedebilir.

2) İşçinin Rızası Olmaksızın Ücretsiz İzin Kullandırılması

Ekonomik sıkıntılar yaşayan işverenler, krizi aşmak için ya bir kısım işçiyi işten çıkararak ya da işçilere sırayla ücretsiz izin kullandırarak bu dönemi atlatmaya çalışmaktadırlar. Günümüzde de Koronavirüs (Covid 19) adlı salgın hastalık, tüm Dünya’da olduğu gibi ülkemizde de birçok yönden olumsuz sonuçlara neden olmuştur. Bu doğrultuda; ekonomik olarak zorluk yaşayan işverenler çareyi, işçilere zorla ücretsiz izin kullandırmakta bulmuşlardır.

Öncelikle bilinmesi gereken; işçinin, işyeri ile mevsimlik bir sözleşmesi yoksa, işveren, işçiyi, zorla ücretsiz izine gönderemez. Gönderirse; işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirip işten ayrılabilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.

a) İşverenin Tek Taraflı Ücretsiz İzin Uygulaması

Zorla ücretsiz izne çıkarma iki şekilde gerçekleşebilir. Birinci durumda; işveren, işçiyi, tekrar işe alacağını söyleyerek; işçiye, ücretsiz izne rızası ile çıkarıldığına dair belge imzalattırır. Bu durumda işçinin, daha sonra hak iddia etmesi oldukça zordur. Zira; ücretsiz izne dair rızasını bildirir imza atmıştır. İkinci durumda; işveren, işçiyi ikna edememiş ve imzasını alamamıştır.

Ancak bazı işverenler işçisini kaybetmek istemediği, durumlar düzelince çalıştırmaya devam etmeyi düşündüğü için, bazı işverenler ise işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödememek için bu yola başvurmaktadır.

İşveren, işçinin isteği dışında ve tek taraflı olarak (hangi nedenle olursa olsun) ücretsiz izin kullandıramaz. Buna rağmen işveren, işçinin isteği dışında ücretsiz izne gönderirse;

– İşçi, bu teklifi kabul ederek izin kullanabilir. İzin süresinin bitiminde tekrar işyerinde çalışmaya devam eder.

– İşçi, ücretsiz izne çıkmayı kabul etmeyebilir. İşçinin bir talebi yoksa; işveren tarafından tek taraflı ücretsiz izne çıkarılması, iş sözleşmesinin feshi anlamına gelir. Bu durumda işverenin, işçiye, ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi gerekecektir.

Uygulamada birçok işveren, işçileri ücretsiz izni kabul etmedikleri takdirde tazminatsız işten çıkarma ile tehdit etmektedir. Bazen de bu şekilde ücretsiz izin teklifini zorla imzalatmaktadırlar. Bu tehditlerin hiçbir hukuki karşılığı yoktur. İşçi, işverenin bu teklifini kabul etmediğinde; işverenin, işçiyi tazminatsız işten çıkarma hakkı yoktur. Ama bu durum genelde işverenin tek taraflı iradesiyle olmakta, işçi ise işini kaybetmemek için ücretsiz izne ayrılmaya mecbur kalmaktadır.

b) Yargıtay’ın Ücretsiz İzin Konusuna Bakışı

Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan içtihat ve uygulamalarına göre; zorla ücretsiz izin verilmesi, hizmet akdinin feshi niteliğindedir (Yargıtay 9. HD, 2004/22912 Esas, 2005/13742 Karar, 18.04.2005). Daha doğrusu, işveren tarafından yapılan fesih olarak kabul edilmektedir. (Yargıtay 9. HD, 2014/22908 Esas, 2015/34195 Karar, 02.12.2015)

İşçinin rızası ve yazılı muvafakati bulunmadan, işverence işçinin tek taraflı ücretsiz izne çıkarılmasının eylemli bir fesih olduğu; dolayısıyla işçinin ihbar ve kıdem tazminatına da hak kazanacağı vurgulanmıştır. (Yargıtay 9. HD, 2004/7127 Esas, 2004/25124 Karar, 08.11.2004)

Aynı yönde (Yargıtay 9. HD, 2009/ 25659 Esas, 2010/36 Karar, 18.01.2010); ücretsiz izin uygulamasının esaslı değişiklik kapsamında olduğunu belirtmiştir.

Bir kararda; uzun süreli ücretsiz izin uygulamasının iş şartlarının değiştirdiği ve bu sebeple akdin davacı tarafından haklı nedenle feshedilmesi nedeniyle kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerektiği belirtilmiştir. (Yargıtay 9. HD, 2006/19354 Esas, 2007/4794 Karar, 21.02.2007)

İşçi, ücretsiz izine ayrılmayı kabul etmiyor ise, işveren tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne ayıramaz. Buna rağmen işveren işçiyi ücretsiz izne gönderirse, bu durum işçi açısından haklı fesih sebebidir. İşçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. (Yargıtay 9. HD, 2014/31153 Esas, 2016/4095 Karar, 25.02.2016)

Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre; ücretsiz izin hizmet akdinin feshi niteliğinde olup ücretsiz izne çıkartılmayı kabul etmeyen işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecektir.

c) Zorla Ücretsiz İzne Gönderilen İşçinin Hakları

Onayı alınmadan zorla ücretsiz izne çıkarılan işçi, bu durumu Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına şikâyet edebilir; 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 uyarınca haklı fesih yapabilir; 1 yılını doldurduysa kıdem tazminatını ve ayrıca diğer yasal haklarını talep edebilir.

Zorla ücretsiz izne gönderilen işçi, işyerine sokulmadığında, bu durumu tespit ettirmelidir. Bu tespit noter vasıtasıyla olabilir. Veya işçi, işyerinin bağlı bulunduğu Türkiye İş Kurumu şubesine gidip bu konuda şikâyette bulunmalıdır.

İşçinin zorla ücretsiz izne çıkarılması, iş sözleşmesinde esaslı değişiklik anlamına gelir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 22/1’e göre esaslı değişiklikler, ancak işçinin yazılı rızası ile mümkündür. İşçi; onay vermeden, imza atmadan ücretsiz izne gönderilirse; 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 uyarınca, iş sözleşmesini tek taraflı ve haklı nedenle feshedebilir.

Bu durumda işçi, feshe bağlı tazminatlarını hak etmiş olur. Ayrıca iş güvencesi uyarınca işverene, işe iade davası da açabilir.

Zorla ücretsiz izne çıkarılan işçi, bu nedenle işten ayrılmak istiyorsa; iş sözleşmesini feshettiğini noter aracılığıyla işverene bildirmeli ve tazminatlarını talep etmelidir.

İşçinin isteği dışında ve tek taraflı olarak (hangi nedenle olursa olsun) işveren tarafından ücretsiz izne çıkartılması hukuki olarak mümkün değildir. Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre; ücretsiz izin hizmet akdinin feshi niteliğinde olup ücretsiz izne çıkartılmayı kabul etmeyen işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecektir.

Devamını Oku
Koronavirüs Nedeniyle Zorla Ücretsiz İzin Uygulaması

Gayrimenkul Davaları

Gayrimenkul hukuku - gayrimenkul avukatı, her türlü gayrimenkul yani taşınmaz işlemlerinde tarafların sahip olduğu hak ve yükümlülükleri ilgili mevzuat çerçevesinde ele alan hukuk dalıdır.

Gayrimenkul hukukunun geniş bir yelpazeyi kapsaması, son yıllarda müteahhitlerin daha çok maketler üzerinden ev satışı yapması, bu çerçevede müteahhidin evi taşınmaz satış vaadi sözleşmesinde belirtilen sürede bitirememesi ve alıcıya teslim etmemesi ya da evin sözleşmede belirtilen kalitede ya da özellikte olmaması, sözleşmede belirtilenin üzerinde ek bir ücret talep etmesi, taşınmaz satış vaadi sözleşmesinin sıkı şekil şartlarına bağlı olması, satın alınacak gayrimenkulün tapu kaydının araştırılması, kat mülkiyetinden kaynaklanan sorunlar ve kira ilişkisinde kiracının ve ev sahibinin hak, sorumluluk ve yükümlülükleri gibi hususların özel ve teknik bilgiyi gerektirmesi bu konularda uzmanlaşmış avukatlardan hukuki yardım alınmasını gerektirmektedir.

Bu çerçevede ofisimiz bünyesinde yer alan, gayrimenkul hukuku alanında uzmanlaşmış avukatlarımız ve güçlü çözüm ortaklarımız ile bu alanda ortaya çıkan uyuşmazlıkların, uyuşmazlık konusu olayın incelenmesi ve ihtilafın çözümüne ilişkin mevzuat maddelerinin olaya doğru bir şekilde uygulanmasını sağlayarak mümkün olan en kısada çözümü konusunda danışmanlık ve dava takip hizmeti verilmektedir.

Devamını Oku
Gayrimenkul Davaları

Tazminat Davaları

tazminat avukatı - Or Hukuk ve Danışmanlık Ofisi

Haksız Fiilden Doğan Zarar ve Tazminatın Belirlenmesi

Tazminat, hukuka aykırı bir eylem sonucunda meydana gelen maddi veya manevi zarara karşılık olarak ödenen bedel, zarar ödencesidir. Tazminat, zararların giderilmesini amacıyla sorumlu tarafından zarar görene ödenen veya mahkeme tarafından ödenmesine karar verilen parasal veya bir değer veya edimdir.

Tazminat, maddi ve manevi olmak üzere ikiye ayrılır. Maddi tazminat; hukuka aykırı davranışa maruz kalan kişinin mal varlığında oluşan eksilmenin karşılığıdır. Manevi tazminat ise; hukuka aykırı davranış ile kişilik hakları ihlal edilen kişinin çektiği acının, ıstırabın ve ruhsal çöküntünün kaşlığıdır.

Maddi Zarar Nedir? Maddi Tazminat Nasıl Belirlenir?Maddi Zararın Kapsamı ve İspatı

Maddi zarar, zarar verici eyleme maruz kalan kişinin malvarlığında zarar verici eylem sonucu meydana gelen durum ile bu eylemden önce mevcut olan durum arasındaki farktır. Malvarlığındaki bu eksilmenin haksız eyleme bağlı ve gerçek olması gerekir.

Maddi zarar iki çeşittir. 1- Fiili zarar8Malvarlığındki aktif azalma), 2-Yoksun kalınan kar(Fiil olmasaydı malvarlığında meydana gelebilecek çoğalma)

Zarar somut ve belirlenebilir ise davacının işi kolaydır. Yoksun kalınan karın belirlenmesinde ise güçlük olabilir. Zararın gerçek miktarının tespit edilemediği durumlarda davacının ispat yükü hafiflemekte, zararın saptanması hakime kalmaktadır. Bu durumda hakim, olayların normal akışını, zarar görenin ekonomik ve sosyal durumunu, aldığı tedbirleri göz önünde tutarak zarar miktarını hakkaniyete uygun takdir eder.

Maddi Zarar Hangi Tarihe Göre Hesaplanır?

Uygulamada kural olarak, zarar verici olayın gerçekleştiği tarihe göre hesaplanır. Zararın gerçekleştiği tarih ile karar tarihi arasında ortaya çıkan zarar ise faiz ile karşılanır.

Zarardan İndirilmesi Gereken Faydalar Nelerdir?

Haksız fiil sonucu zarar gören kişinin bazen malvarlığında bir artışın meydana gelmesi de mümkündür. Bu durumda net zararı bulmak için, haksız fiil sonucu malvarlığındaki artış miktarının brüt zarar miktarından düşülmesi gerekir. Örnek: 20.000TL lik araç trafik kazası sonusu tamamen hasara uğrayıp, hurdası 5000TL’ye satılmışsa, burada hurda değeri zarardan düşülerek gerçek zarar 15.000TL olarak bulunur.

Haksız eylemlerde önce zarar(indirim sebepleri de gözetilerek)  sonra tazminat hesaplanır. Örnek: Zarar miktarından karşı tarafın kusuru, sonra da sigorta tarafından yapılan ödeme düşüldükten sonra kalanının tahsiline karar verilir.

Maddi Tazminatın Belirlenmesi

Zarar belirlendikten sonra olayın özellikleri değerlendirilerek tazminatın belirlenmesi gerekecektir. TBK’nun 51.Maddesinde hâkim tazminatın kapsamını ve ödenme biçimini, durumun gereğini ve özellikle kusurun ağırlığını göz önüne alarak saptanacağı belirtilmiştir. TBK’nun 52 maddesinde ise tazminattan indirim nedenleri düzenlenmiştir. Bu hususlar da dikkate alınarak maddi tazminat belirlenecektir.

Maddi Tazminattan İndirim Nedenleri Nelerdir?

  1. Zarar verenin kusurunun hafifliği veya ek kusuru(TBK 51/1 M)
  2. Zarar görenin zarara rızası(TBK 52/1M)
  3. Zarar görenin müterafik kusuru(TBK 52/1 m)
  4. Tazminat nedeniyle zarar görenin mali durumunun kötüleşmesi(TB  52/2 m)
  5. Olayın özelliklerinden kaynaklanan nedenler
  • Umulmayan olaylar
  • Zarar görenin bünyevi istidadı
  • Zayıf illiyet bağı
  • Hatır taşıması

Haksız eylem nedeniyle zarar gören kişiler bu zararlarının karşılanması amacıyla zarar veren aleyhine tazminat davası açabilirler. Tazminat davaları nasıl ve neden açılabilir diye merak edenlerin öncelikle hangi tür tazminat davası açacağı hususunu bilmeleri gerekir. Kişilik hakları saldırıya uğrayanlar manevi tazminat davaları açabilirken, maddi bir kayba uğranması durumunda ise maddi tazminat davası açma hakları doğar. Tazminat davalarında, dava gerekçeleri, deliller, gerek görülmesi halinde bilirkişi incelemeleri dava sonucunu belirleyeceğinden avukat yardımı alınması uygun olacaktır.

Devamını Oku
Tazminat Davaları