Koronavirüs Nedeniyle Zorla Ücretsiz İzin Uygulaması

Ücretsiz izin uygulaması iş sözleşmesinin askıya alınması anlamında bir uy­gulamadır. Özellikle ekonomik kriz dönemlerinde ve bilhassa günümüzde Koronavirüs (Covid 19) adlı salgın hastalık döneminde işverenler; işçileri (zorla) ücretsiz izne çıkararak, ekonomik sıkıntıların işyeri üzerindeki olumsuz tesirlerinden bir nebze kurtulmaya çalışmaktadırlar.

Ücretsiz izin, ülkemizde yaygın bir şekilde uygulanmasına rağmen mevzuatta yer almayan bir konudur. Bu konu, Yargıtay kararlarıyla açıklanmıştır. Buna göre; işçi ve işveren, ücretsiz izin konusunda anlaşırlarsa, ücretsiz izin boyunca iş sözleşmesi askıda kalacaktır. İş sözleşmesinin askıda kaldığı dönemde işçi çalışmayacak ve işçiye ücret ödenmeyecektir.

Ücretsiz izin, işçinin çalışmadığı ve ücrete hak kazanmadığı dönemdir. Ücretsiz izinde geçen sürelerde işçi, ücrete hak kazamaz. Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. (Yargıtay 9. HD, 2010/1982 Esas, 2012/9363 Karar, 21.03.2012) Yargıtay bir kararında, işçinin ücretsiz izinli olduğu sürenin, yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli bir yıllık çalışma süresinin hesabında nazara alınamayacağına karar vermiştir. (Yargıtay 9. HD, 1995/24545 Esas, 1996/62 Karar, 16.01.1996)

İşçilerin rızasını almaksızın, tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarılması yasal olarak mümkün değildir. Yine işçi de ücretsiz izne kendiliğinden çıkamaz. İşçinin iş sözleşmesinde veya işyeri ile yapılan toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izinle ilgili anlaşma varsa; bu anlaşmaya uy­gun şekilde ücretsiz izin kullanılabilir. Bu konuda bir anlaşma yoksa, işçi ve işveren aralarında anlaşarak, her zaman ücretsiz izin kullanılabilir.

1) Yasal Ücretsiz İzinler

4857 sayılı İş Kanunu’nda işçilere tanınan ücretsiz izinler; yol izni ve analık iznidir. Bunun dışında, sadece işçi ve işverenin anlaşmasıyla ücretsiz izin uygulanabilir.

a) Ücretsiz Yol İzni

4857 sayılı İş Kanunu m. 56/6 uyarınca; yıllık ücretli iznini, işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirmek isteyen işçinin, iznini geçireceği yere gidiş-dönüşü için toplam dört güne kadar ücretsiz izin hakkı vardır. Bunun için işçinin, bu izni talep etmesi ve bu durumu belgelemesi şarttır. Yıllık ücretli iznin birden fazla parça halinde kullanılma­sı halinde bile, yol izni toplamı en çok dört gündür. İşçi ve işveren anlaşarak bu süreyi arttırabilir.

b) Ücretsiz Analık İzni

4857 sayılı İş Kanunu m. 74’e göre; kadın işçilerin doğum öncesi ve sonrasında toplam on altı hafta ücretsiz izin hakkı vardır. Çoğul gebelik halinde, doğumdan önce çalıştırılma­yacak sekiz haftalık süreye iki hafta daha eklenecektir. Bu süreler, işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre, doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilmektedir. Bu süreler hekim raporu ile belirlenir. Ayrıca isteği halinde kadın işçiye, on altı haf­talık sürenin (çoğul gebeliklerde onsekiz hafta) bitiminden sonra, altı aya kadar ücretsiz izin verilecektir.

İşverenin altı aya kadar istenen ücretsiz izinde takdir hakkı yoktur. Kadın işçi analık iznine çıkmak ister ve işveren buna izin vermezse; kadın işçi işverene bildirimde bulunarak analık iznini kullanabilir. İşveren, ücretsiz analık iznini vermezse; kadın işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir, kıdem tazminatına hak kazanabilir.

c) Mazeret İzinleri

4857 sayılı İş Kanunu’nda ücretsiz mazeret iznine yer verilmemiştir fakat Toplu İş Sözleşmesi (TİS) ile işçiye ücretsiz mazeret izni verilebilir. Ayrıca kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan sürekli işçilerin, 5620 sayılı Kanuna göre ücretsiz izin hakkı bulunmaktadır. Bunlar; Bakıma muhtaç yakınları için kullanabileceği 6 aya kadar (1 yıla kadar uzayabilir) ücretsiz refakat izin hakkı, 10 hizmet yılını tamamlamış olan sürekli işçilere, istekleri halinde bir kereye mahsus 6 aya kadar ücretsiz izin hakkı, Memur eşi tayin olan işçiye 1 yıllık sürelerle 8 yıla kadar ücretsiz izin hakkıdır. Ücretsiz izin süresinin bitiminden önce mazeretin ortadan kalkması halinde, işçi derhal görevine dönmek zorundadır. Mazeretin ortadan kalkması durumunda ya da ücretsiz izin süresinin bitmesi halinde 10 gün içinde görevine dönmeyenler, işçilikten istifa etmiş sayılır.

d) Tarafların Anlaşması

İşçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde veya Toplu İş Sözleşmesi (TİS) nde ücretsiz izinle ilgili bir düzen­leme varsa, bu anlaşmaya uygun olarak ücretsiz izin hakkı doğacaktır. İşçinin açık veya örtülü rızası olan personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir.

4857 sayılı İş Kanunu m. 22 uyarınca; işveren, işçiyi ücretsiz izne çıkarmak istediğini yazılı ola­rak bildirir, işçi de altı işgünü içinde bu öneriyi yine yazılı olarak kabul ederse iş sözleşmesi askıya alınmış olur. İşçi, kendisine yapılan bu teklifi yazılı olarak kabul etmezse çalışma koşullarındaki bu değişiklik kendisini bağlamaz. İşverenin ücretsiz izne çıkma önerisini herhangi bir itiraz öne sürmeden yerine getiren işçi buna muvafakat etmiş sayılır. Ücretsiz izne ayrılma konusunda işçinin rıza­sının bulunup bulunmadığı hususunun ispatı işverene aittir.

İşçi de ücretsiz izne ayrılmak isteyebilir. İşçinin, işverenin onayı olmaksızın, tek taraflı ücretsiz izne çıkabilmesi mazeret izinleri olarak adlandırılan du­rumlarda mümkündür. Bunun dışında kalan ücretsiz izin taleplerinde işverenin kabulü şarttır. Aksi durumda işveren, iş sözleşmesini haklı ne­denle feshedebilir.

2) İşçinin Rızası Olmaksızın Ücretsiz İzin Kullandırılması

Ekonomik sıkıntılar yaşayan işverenler, krizi aşmak için ya bir kısım işçiyi işten çıkararak ya da işçilere sırayla ücretsiz izin kullandırarak bu dönemi atlatmaya çalışmaktadırlar. Günümüzde de Koronavirüs (Covid 19) adlı salgın hastalık, tüm Dünya’da olduğu gibi ülkemizde de birçok yönden olumsuz sonuçlara neden olmuştur. Bu doğrultuda; ekonomik olarak zorluk yaşayan işverenler çareyi, işçilere zorla ücretsiz izin kullandırmakta bulmuşlardır.

Öncelikle bilinmesi gereken; işçinin, işyeri ile mevsimlik bir sözleşmesi yoksa, işveren, işçiyi, zorla ücretsiz izine gönderemez. Gönderirse; işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirip işten ayrılabilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.

a) İşverenin Tek Taraflı Ücretsiz İzin Uygulaması

Zorla ücretsiz izne çıkarma iki şekilde gerçekleşebilir. Birinci durumda; işveren, işçiyi, tekrar işe alacağını söyleyerek; işçiye, ücretsiz izne rızası ile çıkarıldığına dair belge imzalattırır. Bu durumda işçinin, daha sonra hak iddia etmesi oldukça zordur. Zira; ücretsiz izne dair rızasını bildirir imza atmıştır. İkinci durumda; işveren, işçiyi ikna edememiş ve imzasını alamamıştır.

Ancak bazı işverenler işçisini kaybetmek istemediği, durumlar düzelince çalıştırmaya devam etmeyi düşündüğü için, bazı işverenler ise işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödememek için bu yola başvurmaktadır.

İşveren, işçinin isteği dışında ve tek taraflı olarak (hangi nedenle olursa olsun) ücretsiz izin kullandıramaz. Buna rağmen işveren, işçinin isteği dışında ücretsiz izne gönderirse;

– İşçi, bu teklifi kabul ederek izin kullanabilir. İzin süresinin bitiminde tekrar işyerinde çalışmaya devam eder.

– İşçi, ücretsiz izne çıkmayı kabul etmeyebilir. İşçinin bir talebi yoksa; işveren tarafından tek taraflı ücretsiz izne çıkarılması, iş sözleşmesinin feshi anlamına gelir. Bu durumda işverenin, işçiye, ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi gerekecektir.

Uygulamada birçok işveren, işçileri ücretsiz izni kabul etmedikleri takdirde tazminatsız işten çıkarma ile tehdit etmektedir. Bazen de bu şekilde ücretsiz izin teklifini zorla imzalatmaktadırlar. Bu tehditlerin hiçbir hukuki karşılığı yoktur. İşçi, işverenin bu teklifini kabul etmediğinde; işverenin, işçiyi tazminatsız işten çıkarma hakkı yoktur. Ama bu durum genelde işverenin tek taraflı iradesiyle olmakta, işçi ise işini kaybetmemek için ücretsiz izne ayrılmaya mecbur kalmaktadır.

b) Yargıtay’ın Ücretsiz İzin Konusuna Bakışı

Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan içtihat ve uygulamalarına göre; zorla ücretsiz izin verilmesi, hizmet akdinin feshi niteliğindedir (Yargıtay 9. HD, 2004/22912 Esas, 2005/13742 Karar, 18.04.2005). Daha doğrusu, işveren tarafından yapılan fesih olarak kabul edilmektedir. (Yargıtay 9. HD, 2014/22908 Esas, 2015/34195 Karar, 02.12.2015)

İşçinin rızası ve yazılı muvafakati bulunmadan, işverence işçinin tek taraflı ücretsiz izne çıkarılmasının eylemli bir fesih olduğu; dolayısıyla işçinin ihbar ve kıdem tazminatına da hak kazanacağı vurgulanmıştır. (Yargıtay 9. HD, 2004/7127 Esas, 2004/25124 Karar, 08.11.2004)

Aynı yönde (Yargıtay 9. HD, 2009/ 25659 Esas, 2010/36 Karar, 18.01.2010); ücretsiz izin uygulamasının esaslı değişiklik kapsamında olduğunu belirtmiştir.

Bir kararda; uzun süreli ücretsiz izin uygulamasının iş şartlarının değiştirdiği ve bu sebeple akdin davacı tarafından haklı nedenle feshedilmesi nedeniyle kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerektiği belirtilmiştir. (Yargıtay 9. HD, 2006/19354 Esas, 2007/4794 Karar, 21.02.2007)

İşçi, ücretsiz izine ayrılmayı kabul etmiyor ise, işveren tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne ayıramaz. Buna rağmen işveren işçiyi ücretsiz izne gönderirse, bu durum işçi açısından haklı fesih sebebidir. İşçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. (Yargıtay 9. HD, 2014/31153 Esas, 2016/4095 Karar, 25.02.2016)

Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre; ücretsiz izin hizmet akdinin feshi niteliğinde olup ücretsiz izne çıkartılmayı kabul etmeyen işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecektir.

c) Zorla Ücretsiz İzne Gönderilen İşçinin Hakları

Onayı alınmadan zorla ücretsiz izne çıkarılan işçi, bu durumu Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına şikâyet edebilir; 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 uyarınca haklı fesih yapabilir; 1 yılını doldurduysa kıdem tazminatını ve ayrıca diğer yasal haklarını talep edebilir.

Zorla ücretsiz izne gönderilen işçi, işyerine sokulmadığında, bu durumu tespit ettirmelidir. Bu tespit noter vasıtasıyla olabilir. Veya işçi, işyerinin bağlı bulunduğu Türkiye İş Kurumu şubesine gidip bu konuda şikâyette bulunmalıdır.

İşçinin zorla ücretsiz izne çıkarılması, iş sözleşmesinde esaslı değişiklik anlamına gelir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 22/1’e göre esaslı değişiklikler, ancak işçinin yazılı rızası ile mümkündür. İşçi; onay vermeden, imza atmadan ücretsiz izne gönderilirse; 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 uyarınca, iş sözleşmesini tek taraflı ve haklı nedenle feshedebilir.

Bu durumda işçi, feshe bağlı tazminatlarını hak etmiş olur. Ayrıca iş güvencesi uyarınca işverene, işe iade davası da açabilir.

Zorla ücretsiz izne çıkarılan işçi, bu nedenle işten ayrılmak istiyorsa; iş sözleşmesini feshettiğini noter aracılığıyla işverene bildirmeli ve tazminatlarını talep etmelidir.

İşçinin isteği dışında ve tek taraflı olarak (hangi nedenle olursa olsun) işveren tarafından ücretsiz izne çıkartılması hukuki olarak mümkün değildir. Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre; ücretsiz izin hizmet akdinin feshi niteliğinde olup ücretsiz izne çıkartılmayı kabul etmeyen işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecektir.

Koronavirüs Nedeniyle Zorla Ücretsiz İzin Uygulaması

Coronavirus (Covid-19)

  • 30,898,784Coronavirus Vaka Sayısı
  • 959,405Ölü Sayısı
  • 7,440,878Kurtulan Sayısı
Son Güncelleme: 22:10

HaberX Anket

Koronavirüs salgını sonrası hayatımız?

Sonuçları görmek için tıklayınız

Popüler Kullanıcılar